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Consultoría, Coaching y modelos de excelencia: Una integración con más propósito que nunca

Escrito por Enrique Jiménez, Coach Ontológico Integral, Consultor y relator Especialización Organizacional Asersentido

Las organizaciones en su carrera por crecer, digitalizarse, hacerse más agiles, más rentables  y más sostenibles,  han estado y están  implementando modelos de gestión y de excelencia que les permitan aumentar su participación en los mercados y en algunos casos, permanecer en ellos de manera sostenible. Y es que en los momentos actuales, donde  estamos iniciando un nuevo ciclo como seres humanos y tambien para nuestras organizaciones, enfrentando una velocidad inusitada en los ciclos de transformación, se hace indispensable comprender los modelos de referencia que nos permitan proyectar e intregrar con propósito el nuevo SER y HACER, de nosotros mismos y también de nuestras organizaciones.

El ya familiar entorno VUCA, que se empezó a utilizar para describir a los escenarios volátiles, inciertos, complejos y ambiguos, y que han sido referencia para numeros procesos de transformación y planificación en organizaciones;  hoy está dando paso a nuevos paradigmas y modelos, que dan cuenta que ya no sólo estamos ante un mundo inestable sino ante contextos más caóticos, situándonos en un entorno BANI (Brittle: quebradizo, A: Anxious, N: Non lineal, I: Incomprehensible); es decir, ante situaciones que no sólo son difíciles de predecir y comprender, sino que son caóticas, completamente impredecibles e incomprensibles.

Frente a este escenario, los desafíos organizacionales están siendo abordados de diferentes modos: con equipos propios, consultores externos, procesos de transformación cultural, procesos de coaching, programas de mentoría e incluso,  adquiriendo o asociándose con organizaciones que les aporten las tecnologías y experiencia que ellas por sí misma no tienen.

En un estudio realizado por la consultora McKinsey (1), se puede observar que la mayoría de las empresas todavía tienen dificultades para obtener transformaciones correctas, teniendo como conclusión que el 75% de los esfuerzos de cambio fracasan y el 70 % de estos fracasos se deben a problemas de organización.  En mi experiencia como consultor, Coach y facilitador de procesos de transformación, he observado que en muchas ocasiones, los recursos que se emplean no tienen el retorno que esperaban los propios líderes que los impulsaron.

No obstante,  investigaciones de diversas consultoras ( 2) nos demuestran que los equipos superiores eficaces generan retornos medibles, especialmente en tiempos de transformación y cambio, ofreciendo estadísticas como :

Las organizaciones que invierten en el desarrollo de líderes durante transformaciones significativas tienen 2.4 veces más probabilidades de alcanzar sus metas de rendimiento

Las organizaciones ganan una prima sustancial por un gran liderazgo: aquellos que actúan en el cuartil superior en el liderazgo superan a otros por casi 2 veces mas en EBITDA

El 33% de todas las transformaciones fallidas se producen porque el comportamiento del equipo superior no ejemplificó los cambios deseados.

Definitivamente, cuando no tenemos todas las respuestas, empezar por hacernos las preguntas más potentes puede ser un camino más apropiado, y como decía ALBERT
 EINSTEIN “Si yo tuviera una hora para resolver un problema y mi vida dependiera de la solución, yo gastaría los primeros 55 minutos para determinar la pregunta apropiada , por que una vez, supiera la pregunta correcta,  podría resolver el problema en menos de  cinco minutos”.

En este sentido, los quiero invitar a reflexionar y buscar las preguntas apropiadas para que el viaje que, como organización se tiene que emprender y como Consultores- Coaches podríamos acompañar, dé como resultado una integración que tenga un propósito, inversiones que vean su retorno y transformaciones posibles y sostenibles:

¿ Que preguntas necesitas hacer y hacerte para ser motor de transformación y propósito en esta nueva etapa?


Referencias:

1 Encuesta de Cambio transformador de McKinsey 2014, n a 1.713 encuestados; “Éxito” definido como el logro de los objetivos de rendimiento y la preparación para la sostenibilidad a largo plazo de estas mejoras

2 Base de datos OHI, Ernst & Young, 2008, Egon Zehnder / McKinsey, Encuesta de cambio transformacional mcKinsey, 2010 : The Conference Board and McKinsey & Company, State of Human Capital Survey 2012; MLD (Desarrollo de Liderazgo McKinsey); Base de datos OHI; McKinsey Trimestral; Encuesta global de McKinsey

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