Aliviando los dolores organizacionales desde el aprendizaje integral
En un entorno empresarial cada vez más dinámico y desafiante, las organizaciones enfrentan una variedad de dolores y necesidades que pueden obstaculizar su progreso y éxito. Podemos identificar tres principales, recurrentes, estratégicos e interrelacionados entre sí: los liderazgos ineficaces, los equipos sin una visión compartida y la incapacidad de innovar y adaptarse a los contextos.
Para abordar estos desafíos es crucial realizar un abordaje que incluya indicadores de gestión, que sirvan como puntos de referencia o termómetros de los dolores y necesidades de la organización, como, por ejemplo, la tasa de retención de empleados, la tasa de abandono laboral, entre otros.
Estos indicadores permiten identificar, medir y analizar el impacto de un liderazgo poco efectivo, la falta de un equipo poco comprometido con el propósito organizacional o la pérdida de oportunidades al no poder adaptarse ágilmente a los cambios.
En este artículo exploraremos cómo detectar estos dolores, cuáles son las barreras que impiden su resolución, y cómo el Coaching Ontológico Integral puede ofrecer soluciones efectivas.
A qué llamamos dolores y cómo los detectamos en una organización
Los dolores son indicadores de necesidades insatisfechas que deben ser abordadas para lograr un crecimiento sostenido. Tomando el concepto de ser organizacional que hemos abordado en otros artículos, una organización, al igual que un ser vivo, padece como un dolor a cualquier elemento que le genera incomodidad o malestar, y los síntomas se manifiestan como señales de que algo no está funcionando de la mejor manera.
Para detectar sus dolores es importante que una organización pueda observar con claridad los indicadores de gestión.
Estos indicadores de gestión son puntos de referencia cruciales para medir el cumplimiento de los objetivos internos y evaluar si una organización está alcanzando sus metas de manera efectiva. Veamos algunos ejemplos:
Índice de satisfacción del empleado
Tasa de retención de empleados
Productividad de los equipos
Cumplimiento de objetivos estratégicos
Efectividad de liderazgo.
Por ejemplo, una alta tasa de rotación de empleados puede ser un síntoma de problemas en el liderazgo y/o en la cultura organizacional. La falta de cumplimiento de objetivos por parte de ciertos equipos puede indicar problemas de efectividad y colaboración.
Un análisis correcto de estos indicadores permite a las organizaciones identificar áreas específicas que necesitan atención. Una vez detectados, es fundamental entablar conversaciones estratégicas para entender la raíz del dolor y diseñar un plan efectivo de intervención del equipo humano.
Tipos de dolores y necesidades
En todas las organizaciones hay múltiples dolores y necesidades que se manifiestan a nivel humano mientras ejecutan los procesos, de venta, técnicos, tecnológicos, entre otros. Estos dolores pueden experimentarse de forma sistémica o focalizada por áreas, dependiendo de los rubros en los cuales se especializa o desempeña la organización.
Podemos mencionar tres tipos principales y generales de dolores y necesidades recurrentes que afectan a las organizaciones y pueden presentarse de manera independiente o interrelacionada (sistémica).
Liderazgo poco efectivo: la baja efectividad en el liderazgo puede manifestarse como una incapacidad para conectar las necesidades de la organización con las necesidades de los miembros de un equipo, lo que no permite guiar adecuadamente hacia el cumplimiento equilibrado de objetivos estratégicos. Puede fallar la autogestión, la visión sistémica, el relacionamiento, el autocuidado y la responsabilidad, capacidades que elevan la eficacia del liderazgo y deberían estar presente en todos los niveles de la organización.
Equipos sin una visión compartida: cuando los equipos operan de manera aislada, como silos independientes, sin interconexiones estratégicas y tácticas entre sí, resulta en una pérdida de energía, efectividad y recursos. Un equipo efectivo es aquel que puede trabajar de manera colaborativa y estratégica, conectando los propósitos personales con los de sus equipos y el de su organización, para alcanzar metas comunes con una visión sistémica.
Incapacidad de innovar y adaptarse a los contextos: la cultura organizacional es el set de valores, compuesto por la misión, la visión, un propósito, creencias y prácticas que definen el entorno de trabajo. Existen factores externos, crisis económicas, sanitarias, ambientales, que modifican dramáticamente los escenarios del mercado y la operación de las organizaciones. A medida que ese contexto externo cambia, la cultura se ve obligada a evolucionar para seguir siendo relevante. Una organización que no logra adaptarse, pone en riesgo su supervivencia. Es por esto que en tiempos de cambio hay que poner foco en los valores y propósito, pues sirven de guía a líderes y colaboradores en sus procesos de cambio y transformación.
Qué barreras impiden resolver y aliviar estos dolores en una organización
Abordar estos problemas o necesidades en una organización puede ser un gran desafío por una serie de barreras de factor humano y adaptativo que dificultan la identificación y resolución de los problemas anteriormente descritos, ralentizando el proceso de transformación necesario para mejorar el rendimiento y la cultura organizacional. Veamos cuáles son las tres principales:
Miopía de las habilidades blandas
La principal barrera está dada por la incapacidad de acompañar a las personas de la organización a desarrollar capacidades más allá de lo técnico operativo: las famosas “habilidades blandas” o “power skills”, un intangible que suele resultar difícil de valorar y medir, pero que constituye el eje diferenciador de la efectividad profesional de cualquier colaborador, ejecutivo u operario.
Resistencia al cambio
Esta opera tanto a nivel individual como colectivo. Las creencias limitantes y los hábitos reactivos arraigados (como el excesivo control, protección o cuidado) impiden que los líderes y equipos se apropien de nuevas prácticas y enfoques necesarios para el crecimiento y la evolución, limitando el aprendizaje continuo y la efectividad de adopción de tecnologías y nuevos modelos de negocio.
Falta de comunicación efectiva
Sin un diálogo claro y abierto, los equipos pueden enfrentar malentendidos y conflictos que inhiben la colaboración y la innovación. Las barreras comunicacionales usualmente se atribuyen al mensaje o al mensajero; sin embargo, este fenómeno es mucho más complejo e involucra las emociones y el cuerpo de quien comunica.
Podemos decir que un gran líder es también un gran comunicador y un gran equipo es aquel que sabe comunicarse para coordinar efectivamente acciones y resultados. Entonces, la desconexión entre cuerpo, mente y emoción que experimentan los colaboradores de forma personal, afecta sistémicamente a diferentes niveles de la organización, lo que conduce a una falta de alineación y efectiva ejecución de tácticas y objetivos estratégicos.
Coaching Ontológico Integral para abordar los dolores organizacionales
En Asersentido estamos seguros de que el Coaching Ontológico Integral es una poderosa herramienta para abordar los desafíos adaptativos de líderes y equipos. Su utilización ejecutada de manera especializada y alineada al plan estratégico y objetivos organizacionales, representa una ventaja competitiva, ya que se ocupa de generar transformaciones y aprendizajes efectivos en los miembros o colaboradores con distintos niveles jerárquicos y contextos personales únicos.
Instalar nuevas capacidades o power skills resulta mucho más efectivo y duradero en el tiempo, pues con base en nuestro modelo de aprendizaje integral, logramos incorporar las 4 inteligencias (emocional, corporal, energética y cognitiva) al proceso de desarrollo y aprendizaje profesional del ser humano, promoviendo un cambio profundo, efectivo y duradero.
El Coaching Ontológico Integral ayuda a quienes lideran organizaciones a transformar sus creencias limitantes en hábitos que los vuelve eficaces en el logro de objetivos.
A través del acompañamiento personalizado, acompañamos a los líderes, los equipos y las culturas a aprender a mirarse a sí mismos, identificar áreas de mejora y desarrollar un plan de acción y transformación para su crecimiento personal y profesional.
En el ámbito de los equipos, promueve la efectividad y la colaboración, ayudando a las personas a comunicarse de manera clara y coordinar acciones para alcanzar metas comunes. Al intervenir en la cultura organizacional, el coaching y nuestro modelo integral facilita la transformación necesaria para adaptarse a un entorno cambiante, alineando valores y prácticas con los objetivos estratégicos de la organización.
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