La diversidad e inclusión desde el aprendizaje integral
Autores: Javier Reyes (Director Consultora Organizacional) y Ximena León (Consultora)
Según un informe reciente (1), solo el 37% de las empresas en América Latina ha implementado estrategias de diversidad, equidad e inclusión, pese a que otra investigación muestra (2) que quienes cuentan con estos valores toman mejores decisiones el 87% de las veces y superan en 36% el desempeño de aquellas que tienen un menor desarrollo en esta importante dimensión.
La realidad es que la cultura organizacional tradicional no suele estar construida sobre valores que permiten la diversidad. Como toda estructura humana, puede padecer por creencias y valores limitantes que ponen barreras a la inclusión de diferentes perspectivas.
En este artículo abordaremos cómo a través del aprendizaje integral y el desarrollo del liderazgo podemos acompañar a empresas y organizaciones a realizar un profundo cambio cultural que le permita incorporar diversidad e inclusión con valores perdurables en su ser organizacional.
La diversidad y la inclusión: valor y capacidad al servicio de la organización
Para Asersentido, la diversidad e inclusión es uno de los cuatro pilares que como consultora entendemos claves a desarrollar en el ser organizacional, junto con el liderazgo, la cultura y los equipos.
Tanto la diversidad como la inclusión deben formar parte del sistema cultural de una organización que pretenda evolucionar e incorporar distintos puntos de vista para ganar en adaptabilidad y efectividad en la resolución de sus desafíos.
Cuando una organización integra la visión de personas de diferentes edades, trayectorias educativas, etnias y géneros, impacta en el desempeño, la productividad y la creatividad. Porque significa que se habilita la confianza, la comunicación efectiva y la colaboración eficiente en las empresas o grupos humanos.
Incorporar estos valores es una ventaja competitiva que permite a las organizaciones generar las respuestas adaptativas que el contexto actual nos está exigiendo.
Los equipos diversos e inclusivos garantizan la capacidad de innovación, resolución de conflictos nuevos y, sobre todo, la agilidad para hacerlo.
Las barreras que limitan la diversidad y la inclusión
La cultura de las organizaciones necesita empezar a deconstruirse y reconstruirse sobre valores que fomentan la diversidad como la confianza y la seguridad psicológica. Porque tradicionalmente estos grupos humanos no han sido desarrollados sobre valores que habiliten la diversidad.
Las organizaciones fueron diseñadas por seres humanos con sus propias creencias y valores. Algunas de estas, limitantes o desactualizadas. Esto se ve reflejado en que muchos colaboradores padecen de miedo a abrirse a lo diferente y desconocido, es decir, a salir de su zona de confort.
Por otro lado, y más a nivel sistémico, los estilos de liderazgos predominantes y tradicionales no cuentan con las herramientas necesarias para hacerse cargo de conversaciones y situaciones complejas en el contexto de lo diverso. Esto les impide modelar el comportamiento, es decir, dar el ejemplo para incorporar capacidades y hábitos que consoliden la diversidad como un valor cultural poderoso y diferenciador.
Adicionalmente a las barreras mencionadas, tampoco se suelen diseñar procesos de selección orientados a la inclusión y mediciones de desempeño que den cuenta de su impacto y valor. O también ofrecer capacitaciones orientadas a reconocer sesgos personales inconscientes. Y más aún, el generar feedback a los equipos atendiendo a las particularidades de quienes los integran. Todo esto dificulta la producción de evidencia de retorno de valor de la diversidad para la organización.
El aprendizaje integral como habilitador de la diversidad e inclusión
En Asersentido desarrollamos un modelo de aprendizaje integral que nos permite acompañar a las organizaciones de manera efectiva en procesos de aprendizaje, transformación, integración y realineamiento de nuevas capacidades con foco en las personas y la cultura organizacional. Es un proceso integrador relacionado con lo personal (liderazgo, relaciones y jerarquía) y lo cultural (propósito, objetivos y valores) que demanda de un plan y un diseño estratégico a ser sostenido en el tiempo para su implementación.
Este proceso es clave si se busca aumentar la diversidad como valor en una organización, haciendo que los líderes revisen y actualicen sus creencias limitantes. Así podrán generar nuevos hábitos y acciones de interacción y colaboración para modelar el comportamiento hasta que se vuelva parte de una cultura que se exprese a través de sus rituales —por ejemplo, las reuniones— y sus símbolos particulares.
Para instalar el valor de la diversidad y la inclusión en una organización, proponemos desarrollar 4 dominios de aprendizaje de manera integral:
el cognitivo (las creencias)
el emocional (el sentir)
el energético (el propósito personal y organizacional)
el corporal (las actitudes y posturas).
En definitiva, se trata de aprender a ser incluyentes, no solo a poderlo definir como concepto o política. Esta distinción es clave, ya que un colaborador que es incluyente desarrolla capacidades de comunicación y colaboración efectiva, que disuelven patrones de trabajo discriminatorios y en silos.
¿Cómo instalar la diversidad y la inclusión desde el liderazgo?
Incorporar la diversidad y la inclusión como parte de la cultura de una organización significa para quienes lideran, saber tejer procesos y sistemas de colaboración que integren distintos puntos de vista, opiniones y formas de resolver de sus colaboradores.
Esto conlleva el estar dispuestos a desafiar creencias y sesgos, así como generar espacios seguros en donde las personas puedan atreverse a poner sobre la mesa puntos de vista que discrepan del consenso y traer errores y dificultades para revisarlos y resolverlos en equipo.
En todo este camino es preciso ejercitar la empatía, la compasión para co-construir, la comprensión del contexto y de quién es el otro (persona distinta a mí) sin necesariamente estar de acuerdo, pero con apertura a escuchar y comprender.
Todas las anteriores son capacidades vinculadas a la gestión emocional, una habilidad clave porque en la medida que un equipo desarrolla más conciencia de sus emociones, tiene más oportunidades de empatizar y colaborar. Depende entonces de sus líderes el incentivar y enseñar con el ejemplo, incorporando estas capacidades en el tipo de liderazgo que practican.
Entonces, es bueno recordar los tres niveles de liderazgo a desarrollar para que una organización gane en su diversidad e inclusión.
Nivel 1: Liderazgo personal
Aquí el líder ejercita el autoconocimiento a nivel racional, emocional y hasta corporal para poder accionar desde la autenticidad. Este liderazgo permite identificar creencias limitantes y sesgos que limitan la adaptación de una perspectiva diferente. Un líder que se hace cargo de sí mismo es quien puede ser más transparente y tiene la capacidad de conectar con su equipo desde la apertura y la vulnerabilidad.
Nivel 2: Liderazgo como coach
Aquí el líder busca conocer y desarrollar sus metas en la organización a través de una escucha activa con los colaboradores, haciendo preguntas que les permitan crecer colectiva e individualmente. Este tipo de líder permite la cohesión y genera espacios seguros, donde las personas pueden dar su opinión sin temor, un aspecto clave para la diversidad e inclusión.
Nivel 3: Liderazgo trascendente
Es un líder que deja huella en la organización a partir de poder compartir un sentido de propósito personal alineado al propósito organizacional. Un líder que inspira, apasiona y ejecuta con gran energía y entusiasmo, con calidez humana y conciencia sistémica, lo que le permite sostener buenas prácticas que son base para que se desarrolle el valor de la diversidad e inclusión en la organización.
En Asersentido estamos comprometidos con que cada vez más organizaciones puedan desarrollar su potencial de liderazgo, comunicación y colaboración, reconocidas capacidades habilitadoras de la diversidad e inclusión.
Acompañamos a la medida a nuestros clientes a través del coaching ontológico organizacional y el diseño estratégico de planes de intervención y aprendizaje integral dirigido al equipo humano, con el objetivo de desarrollar e instalar competencias y aprendizajes profundos que posibiliten incorporar el valor de la diversidad a la cultura y modelar power skills en los equipos de trabajo. Confiamos en que una cultura abierta a la diversidad, desarrolla nuevas formas de colaboración permitiéndole conseguir mejores resultados, innovación, adaptabilidad, conciencia y más humanidad.
1- McKinsey & Company realizó un estudio al respecto en 2020 titulado “Diversity wins. How inclusion matters”.
2- La plataforma Cloverpop estudió el proceso de trabajo de más de 600 empresas durante 2 años para arribar a sus resultados.
